WHISTLEBLOWING

La Legge 30 novembre 2017, n. 179, recante «Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato» («Legge sul Whistleblowing») ha introdotto un sistema «binario», prevedendo una tutela sia per i lavoratori appartenenti al settore pubblico (modificando a tal fine il Testo Unico sul Pubblico Impiego) sia per i lavoratori appartenenti al settore privato, (modificando l’art. 6 del D.Lgs. 231/01).

La ratio sottesa all’adozione della normativa in esame è quella di individuare strumenti di tutela nei confronti dei lavoratori che denuncino reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito delle proprie attività lavorative.
La Legge sul Whistleblowing richiede che:

  • l’ente adotti uno o più canali comunicativi mediante i quali sia consentito ai soggetti segnalanti di «presentare, a tutela dell’integrità dell’ente, segnalazioni circostanziate di condotte illecite» rilevanti ai sensi del Decreto 231. Tali segnalazioni dovranno, in ogni caso, essere fondate «su elementi di fatto precisi e concordanti»: i canali non possono essere utilizzati con finalità diverse dalla tutela dell’integrità dell’ente. I canali comunicativi dovranno garantire la riservatezza dell’identità del segnalante nelle attività di gestione della segnalazione;
  • venga individuato un canale alternativo di segnalazione con modalità̀ informatiche tale, anch’esso, da garantire la riservatezza del segnalante.

E’ previsto inoltre il divieto di atti di ritorsione o discriminatori nei confronti del segnalante per motivi collegati direttamente o indirettamente, alla segnalazione. A tal proposito, particolare rilevanza è assunta dal novellato art. 6, comma 2- quater, del Decreto 231, ai sensi del quale «il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante è nullo», così come il mutamento di mansioni nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria». In questo caso vi è l’inversione dell’onere della prova in capo al datore di lavoro che sarà tenuto a dimostrare che il provvedimento disciplinare adottato nei confronti del soggetto che ha fatto la segnalazione, ha delle motivazioni avulse rispetto alla segnalazione stessa.

A tal fine devono essere previste, all’interno del sistema disciplinare, le sanzioni nei confronti di chi viola suddetto divieto, nonché di chi «effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate».
Il segnalante o l’organizzazione sindacale da lui indicata può denunciare l’adozione di misure discriminatorie nei confronti del segnalante stesso all’Ispettorato nazionale del lavoro, per i provvedimenti di propria competenza.

Destinatario delle segnalazioni

Nonostante non specificatamente indicato dalla normativa, si ritiene che destinatario delle segnalazioni debba essere l’Organismo di Vigilanza, organo fra l’altro già demandato a ricevere i flussi informativi relativi alle risultanze periodiche dell’attività di controllo sull’efficace attuazione del Modello 231.

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